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et si nous pouvions pedser sur l'accord sectoriel 2021-2022

Et si nous pouvions nous faire entendre dans les négociations du prochain accord sectoriel ( le 1/4/2021)

Accord sectoriel.  Nos revendications

Voici une série de revendications déjà exptrimées.

N'hésitez pas à nous part de vos propositions, remarques ou cris sur ghislain.maron@gmail.com 

  • Enseignement fondamental

 

  1. Augmenter l’aide aux directions de l’enseignement fondamental, arriver à un temps plein pour 300 élèves ;
  2. Attribuer aux écoles de la Région de Bruxelles-Capitale et aux communes à statut spécifique en Région Wallonne un capital-périodes complémentaire pour leur permettre de faire face à leurs obligations en matière linguistique ;
  3. La fonction de direction est actuellement peu attractive, notamment sur le plan pécuniaire. Les barèmes liés à cette importante fonction devraient bénéficier d’un différentiel de salaire brut constant, à ancienneté égale, de 25% par rapport au barème du TR pour une fonction de recrutement ;
  4. Permettre un réel aménagement des fins de carrière des directeurs, que ce soit en leur permettant de partir en DPPR temps plein à 75% sans condition ou en leur permettant de partir en DPPR mi-temps en étant remplacé par un sous-directeur mi-temps (poste à créer dans le fondamental) ; faire reconnaitre leur métier comme un métier pénible ;
  5. Comme dans les écoles en création, permettre l’engagement d’un nouveau directeur 3 à 6 mois avant le départ de son prédécesseur pour faciliter la transition ;
  6. Créer un statut spécifique de conseiller pédagogique afin de stabiliser les équipes en place de manière durable ;
  7. Prévoir des moyens supplémentaires pour la mise en place des aménagements raisonnables ;
  8. Attribuer un seul interlocuteur FLT par école et plus le système alphabétique actuel ;
 

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ARTICLE 14

Les directions d’écoles fondamentales demandent une évaluation rapide de la priorité « article 14 » et sa modification ou son abrogation.

 

Imaginons le patron d’une société X qui décide d’engager un(e) secrétaire. Il effectue l’ensemble des démarches nécessaires (investissement en temps, énergie, finances,…). Pour cela, il finira par recevoir les candidats sur base du profil qu’il aura établi. Lors de ses entretiens, il veillera à vérifier le profil du candidat avec l’environnement immédiat de son entreprise. Viendra alors le moment de l’engagement, de la période d’essai et de la mise au travail. Grâce à ce nouveau collaborateur qui donnera satisfaction, des projets seront initiés et envisagés.

 

Et puis, après un an de fructueuse collaboration, le patron de l’entreprise X recevra un courrier l’informant qu’une secrétaire (dont il ne saura rien et provenant d’une société inconnue) remplacera, cela lui sera imposé sans aucune discussion possible, la jeune collaboratrice qui travaille au sein de son entreprise à partir du mois suivant. Inconnue qu’il devra accueillir avec le sourire et dont il devra s’évertuer, lui, dans les meilleurs conditions, à insérer au sein de son équipe qui, on l’imagine, a envie d’accueillir la nouvelle venue à bras ouverts.

 

Impossible ? Inimaginable ? Si, si … dans l’enseignement : un « article 14 » !

 

Article 14 : késako ? ?

Alors que la dernière étude de la Fondation Roi Baudouin[1] met en évidence l’importance de maintenir les « meilleurs enseignants » auprès des enfants qui en ont le plus besoin, les écoles voient s’ouvrir la nouvelle saison des « articles 14 ».

 

L’article 14 est un article d’un décret de la Communauté Française[2] qui désigne des enseignants. Ces enseignants, après avoir comptabilisé une ancienneté de 10 années au sein d’un établissement en encadrement différencié (les moins bien classés) bénéficient d’une « super priorité » dans leur demande de changement d’affectation. En clair, après 10 ans, l’opportunité leur est offerte de changer d’établissement scolaire. Cette priorité administrative ne tenant nullement compte des aspects pédagogiques de l’école de départ ou d’arrivée.

 

Cette opportunité honorable avait été pensée afin de permettre aux enseignants soumis à des contraintes plus importantes (car travaillant dans des écoles identifiées difficiles) de voir l’avenir professionnel sous un soleil plus radieux.

 

Force est de constater qu’aux dires des collègues directeurs d’écoles, cette opportunité s’est considérablement éloignée de l’objectif initial pour plutôt répondre à des objectifs de facilités géographiques (une école plus près du domicile de l’enseignant) ou liées au transport (une école plus près d’une gare). Ainsi, des demandes de mutation concernent des enseignants qui veulent quitter un établissement pour aller travailler dans un établissement encore moins bien classé que celui dans lequel ils fonctionnent !

 

Les directeurs d’écoles déplorent que ces demandes de mutation ne reposent sur aucunes démarches liées au projet d’établissement. La direction d’école apprend par un courrier administratif qu’un ou plusieurs enseignants postulent une priorité dans son établissement. L’école n’obtient aucune information sur l’enseignant. Pas de nom, pas de prénom et aucune motivation proactive à venir travailler au sein de son établissement.  Aucun contact n’est pris par l’enseignant au sein de l’école susceptible de l’accueillir : un fantôme.

 

Dans certaines écoles maternelles et/ou primaires, ces mutations peuvent atteindre 4 postes temps plein ! En effet, depuis plusieurs années, les organisations syndicales invitent leurs affiliés à ne plus cibler un établissement scolaire mais tous les établissements scolaires de la zone géographique visée. Ce qui démontre en effet que les considérations pédagogiques liées aux établissements passent à l’arrière-plan mais aussi alourdit, une nouvelle fois inutilement, les démarches administratives des directions d’école …

 

Les directeurs d’écoles indiquent dans leurs témoignages que leurs propres équipes enseignantes regrettent la brutalité et l’incohérence de cette procédure. Ils déplorent de surcroît que cette situation les obligent à jouer, à la place d’autres, les pompiers RH. Les directeurs d’écoles déplorent qu’ils doivent alors parfois reconstruire une dynamique qui fait perdre beaucoup de temps et d’énergie.

 

Cependant, aucun directeur d’école n’en veut aux enseignants qui ne font qu’utiliser une procédure existante. Les directions d’écoles s’interrogent plutôt une nouvelle fois sur le manque de cohérence, tant sur la forme que sur le fond, de l’organisation d’une telle priorité.

 

Au départ de cette incohérence, les directions d’écoles s’interrogent de manière beaucoup plus large sur l’autonomie qui leur est laissée dans le choix, en connaissance de cause, de leur équipe éducative. Soit la constitution des équipes leur échappe totalement (désignateurs externes, priorités, …), soit elle repose entièrement sur leurs épaules (l’ensemble de la procédure est dans sa lettre de mission, du recrutement à l’engagement mais sans l’aide administrative ou la formation pour cette charge). Dans certaines régions, ces situations sont exacerbées par un état de pénurie qui se présente de plus en plus tôt dans les années scolaires.

A l’heure où, comme le souligne la Fondation Roi Baudouin « (…) il faudrait trouver un système de recrutement, d’allocation et de stabilisation des équipes pédagogiques qui assure que les « meilleures » équipes se retrouvent auprès des enfants qui en ont le plus besoin », les directions d’écoles se demandent si ce n’est, une nouvelle fois, pas tout le contraire qui se passe chez nous.

L’AIDE rappelle qu’elle demande[3] depuis plus de quinze ans, dans le cadre d’un pragmatisme éclairé par l’expertise de terrain de ses directeurs d’écoles, une mise à plat, sans tabous, de l'ensemble des textes qui régissent l'enseignement afin de vérifier s'ils participent réellement et concrètement aux objectifs qui seraient déterminés chez nous au regard des systèmes performants. Si tel n'est pas le cas après évaluation ou monitoring, ces textes improductifs devant être supprimés/modifiés/aménagés.

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